Helt sjef

Gründerne bak: Vegard Bakken/ Krister Riis Falch

Hvordan kan små og sårbare bedrifter best ekspandere i antall ansatte? Del 1

Tekst: Irene R. Mjelde

TANKEN på friheten og følelsen av eierskap en opplever ved å være sin egen sjef er forlokkende, men å være gründer for en liten og sårbar bedrift har også sine utfordringer. Om en ønsker at bedriften skal vokse er en av dem å finne ut av hvordan en best kan ekspandere i antall ansatte. Hva er for eksempel viktig å se etter hos de ulike jobbkandidatene? Hvordan foregår prosessen? Når skal en i det hele tatt ta for seg temaet?

Spørsmålene som dukker opp blir mange og ubesvarte, og i denne intervjuserien har vi i Etablerersenteret prøvd å finne frem til noen av svarene for deg.
 

– HVORDAN en best kan ekspandere i antall ansatte i små og sårbare bedrifter er et vanskelig og spennende tema som jeg er veldig glad for at dere i Etablerersenteret tar opp, responderer Vegard Bakken da Etablerersenterets journalist ringer.

Rådgiveren, kurs- foredragsholderen innen salg og ledelse, er en erfaren selger og dreven gründer, og således en egnet mann til å svare på våre spørsmål:

– Hvordan skal en som drifter av en liten gründerbedrift kunne vite når det er lurt å ansette medarbeidere?

– Godt spørsmål! Å finne riktig tidspunkt for å ekspandere er vanskelig. Jeg vil si at det kommer an på hvilke mål du har. Hvis du vil at bedriften skal vokse er svaret; det tidligste du klarer. Å være alene om alt, å skulle motivere og inspirere seg selv, blir oftest tungt og lite kreativt.

Bakken erkjenner at en i realiteten jevnt over må være overarbeidet for å få ting til å gå rundt i en liten gründerbedrift.

– Å ansette medarbeidere må være forsvarlig i forhold til firmaøkonomien, men det må også gjøres før en brenner seg helt ut. Den viktige første ansettelsen, den som gir gründeren den første drahjelpen i arbeidshverdagen, utgjør en stor endring. Det å være to om jobben er viktig. Om mulig bør en starte bedrift sammen med en medgründer som brenner like sterkt for driften som deg. Da har en alltid en å samarbeide med.

LEDER: Vegard Bakken har lang erfaring som gründer.

DET Å SKULLE ansette nye medarbeidere er risikabelt uansett størrelse på bedriften, men jo mindre bedriften er, jo større er risikoen, og behovet for å ansette rett person.

– Jo færre arbeidere en er i en bedrift, jo mer betyr hver enkelt for helheten, påpeker Bakken.

– Fast ansatte står sterkt i landet vårt, og det å få feil person på lønningslisten kan bety vinn eller forsvinn for et lite firma. Eiere av små gründerbedrifter må derfor være spesielt nøye på hvem de involverer i driften av selskapet sitt. En vil nok aldri klare å finne noen som brenner like sterkt for forretningsideen din som det du selv gjør, men om en får inn en fulltreffer kan den nyansatte likevel bli en «gamechanger» for neste steg.

Det viktigste i en ansettelsesprosess mener Bakken er å være ærlig ovenfor jobbkandidatene.

– Gi et riktig bilde av hva jobben innebærer. Vær helt ærlig. Nystartede gründerbedrifter har oftest både uavklart økonomi og usikker fremtid. Det må en eventuell ny ansatt få lov til å ta stilling til før han, eller hun, går inn i en ny arbeidssituasjon.

En ansetter mennesker og mennesker er ulike. Det bør en også ha i bakhodet, mener Bakken.

– En ansetter mennesker med egne liv utenom arbeidstiden – med ulike privatliv og i ulike livsfaser, noe som påvirker arbeidstakere og har innvirkning på jobben de gjør. En må være klar for kostnadene som følger med en ansatt, og samtidig må en kunne tenke tre-fire ansatte frem i tid. Plutselig trenger en flere hender og hoder, og da må en ha en plan for hvordan en best bør gå frem.

I MANGE ansettelsesprosesser, kanskje spesielt i større bedrifter, tas nå ofte personlighetstester i bruk.

– Disse er til hjelp for å finne frem til personer som passer til jobben som skal utføres. En bør ikke fire på kravene selv om en har en bedrift i vekst.

– Hvilke egenskaper bør en se etter hos eventuelle nye medarbeidere?

– Først og fremst god arbeidsmoral. Ydmykhet er også viktig – det at personen ikke fremstår som verdensmester allerede før han har begynt. Positivitet er også en egenskap som bør være tilstede. Utfordringer og tunge arbeidsdager er en naturlig del av det å drive bedrift, og en positiv innstilling hos dine medarbeidere vil alltid være gull verdt.

Bakken påpeker viktigheten av å finne frem til personer som utfyller en selv.

– Se etter personer som er annerledes enn deg. Egenskaper hos en typisk gründer er å være initiativrik og impulsiv. Om en selv er litt vel ivrig, og rask til å ta avgjørelser som ikke nødvendigvis er så gjennomtenkte, kan det være svært nyttig å tilsette en person med motsatte egenskaper.

Den personen vil da fungere godt som motvekt og diskusjonspartner supplerer Bakken.

– Om en derimot alltid tilstreber å lete frem dem som er lik en selv kan en gå på en kjempesmell. Jeg har flere ganger stått i bresjen for, og fungert som daglig leder i, nye foretak. Det lærte meg at en, ved å ha denne rollen i en liten bedrift, i prinsippet også fungerer som personalsjef. Det var ikke er en rolle jeg trivdes med, og sist jeg gikk i gang med et gründerprosjekt var jeg rask med å ansette en daglig leder.

– HVORDAN kan en best holde på sine ansatte?

– Den eneste måten å holde på sine ansatte er å være ærlig og redelig. Arbeidshjelp er ferskvare, sånn er det bare. Dine ansatte velger selv om, og når, de vil skifte jobb. Det eneste en kan styre er hvordan en selv er som person.

Bakken har ingen fasit å gi oss. Han vet at det for mange aldri kommer et helt perfekt øyeblikket for å ansette. Han mener en bare må gå i gang – prøve, og eventuelt feile.

– Vi må legge fra oss tanken på at det å gå konkurs er ydmykende og skamfullt. Stigmaet rundt ordet gjør oss redde for å satse. Om en unngår å prøve vil en heller aldri lykkes i å vokse. Altfor mange små bedrifter forblir små akkurat på grunn av dette, i stedet for å ta et skritt opp og bli en av de mellomstore.

GRÜNDER: Krister Riis Falch har laget en egen mal for ansettelsesprosesser.

DA KORONAEN inntok landet var Bakkens og hans medgründer i hans siste gründerprosjekt – Motivia, klare for å ekspandere stort i antall ansatte i firmaet sitt.  

– Vi var godt i gang, men måtte legge alle planer på is. Alt av kurs og foredragsvirksomhet måtte jo utsettes på ubestemt tid. Da var jeg veldig glad for at vi ikke var kommet så langt som til ansettelsesprosessen.

Et beleilig tilbud om en salgsstilling i en større bedrift dukket opp og Bakken takket ja. Men Motivia lever videre, og selv om Bakken for øyeblikket har trukket seg mer eller mindre ut, har han ikke helt kuttet navlestrengen til sin tidligere arbeidsplass.

– En vet jo aldri helt hva som skjer i slike urolige tider som vi er inne i nå, påpeker han.

Per i dag er det altså medgründeren, Krister Riis Falch, som står ved roret i bedriften, og Bakken henviser oss videre til kompanjongen. Det er også Falch som har vært den styrende parten i ansettelsesprosesser i firmaet.

Da Etablerersenteret ringer er han på kjøretur. Å ha flere bein å stå på kan være nyttig for en gründer, og Falch er intet unntak. Da korona-epidemien kom lot han bijobben sin få en utvidet rolle i arbeidshverdagen.

– Jeg har en egen YouTube-kanal ved navn «Kris rifa», der jeg tester ulike elbiler, ved å for eksempel gjøre rekkeviddetester og ladetester. Jeg fungerer som en krysning mellom motorjournalist og blogger, forklarer Falch ivrig.

– Jeg har alltid vært bilentusiast, og det startet som en hobby. Nå har jeg 400 000 visninger i måneden.

Norge er ledende i verden på elbil, men Falch lager alle videoene engelskspråklige og har derfor et globalt publikum.

– Businessaspektet er enormt, via annonseinntekter og sponsorer. I Norge har en ikke helt fått øynene opp for denne formen for markedsføring, men i USA og England er YouTube stort. Jeg jobber mot et mål. Plutselig kan biinntekten bli hovedinntekt, formidler han.

– Tiden vi er inne i nå dytter i oss. Folk blir tvunget til å tenke nytt. Det kan bli en gylden mulighet for forretningsideer vi lenge har hatt i bakhodet.

DET ER HANS kunnskap innen ansettelsesprosesser Etablerersenteret vil ha en smaksprøve av i dag, og vi vrir derfor samtalen inn på det rette temaet.

– Hvilke råd kan du gi andre gründere når det gjelder å utvide tallet på ansatte i bedriften sin?

– Mitt beste tips er å bruke god tid på å finne den riktige kandidaten. Når det gjelder en liten bedrift blir dette ekstra viktig. Store bedrifter har større margin, og en person utgjør ikke så mye av totalen, men i små bedrifter kan feil person være katastrofe.  De har ikke råd til å gjøre den feilen.

De første søknadene som forsvinner fra bunken når Falch skal finne frem til en egnet kandidat i en ansettelsesprosess gjelder søkere som har hatt mange jobber på kort tid.

– Jeg har en klar filosofi når det gjelder viktigheten av arbeidsmoral. Jeg velger heller en kandidat uten relevant erfaring enn en som har skiftet jobb ofte, for det vitner om at personen kan være rastløs eller ulojal. Unntaket er om det gjelder svært unge mennesker som ikke enda har hatt mulighet for en lang arbeidskarriere. I så tilfelle vil det være naturlig at de ønsker å liste opp de ulike jobbene de har vært innom, selv om det bare har vært for en kort stund.

Inntrykket han får når han leser en kandidats CV er for hans del viktigere enn ordlyden i selve søknaden.

– En CV skal være ryddig, og unik for akkurat den jobben den er ment for, avgjør han.

I SELVE intervjuprosessen bruker Falch god tid med hver enkelt kandidat.

– Vi kan gjerne bli sittende i to-tre timer, og jeg har alltid en klar strategi. Om jeg likevel er usikker tar jeg gjerne en intervjurunde nummer to. Det er bedre å være grundig og direkte i denne fasen, enn å etter seks måneder finne ut at en har ansatt feil person.

Gründeren er direkte når han stiller spørsmål, og iakttar samtidig søkerens kroppsspråk.

– Jeg skal selge inn en jobb, og kandidatens reaksjoner på stillingskriterier og hva vi tilbyr er viktig for meg å få med meg. Når to mennesker aldri har snakket sammen tidligere blir starten av samtalen ofte litt oppstyltet og stiv. Derfor er det viktig å ta seg tid til å komme forbi dette.

Som bedriftsleder må en allerede i intervjuprosessen sette krav og våge å stille de vanskelige spørsmålene fastslår Falch.

– Legg listen med en gang. Sett høye krav til kandidaten allerede på intervjustadiet. Et viktig kriterium jeg må få klarhet i er om personen foran meg virkelig ønsker seg den aktuelle jobben.

FOR stillingsintervjuet bruker Falch en fast mal. Noen av spørsmålene han har hentet fra en standardmal, andre er hans egne.

– Viktige spørsmål for meg er for eksempel «Hva er din største bragd i arbeidslivet?» Jeg blir spesielt fornøyd om svaret er det samme som for neste spørsmål: «Hva er din største prestasjon i livet?»

Et annet punkt Falch alltid har med, er oppfordringen: «Fortell litt om en konflikt du hadde på jobb, og hvordan du løste det.»

– Dette finner jeg svært interessant. For egen del har flere av mine beste arbeidsrelasjoner kommet ut fra konflikter og måten jeg håndterte dem på. Hvordan kandidaten stiller seg til å lære nye ting er også et av punktene jeg alltid henter frem. Det høres kanskje unødvendig ut, men er særdeles viktig når du henter inn en utenforstående til bedriften din.

Svært mange stillinger kommer ikke engang så langt som til å bli utlyst. De blir besatt via bekjentskaper.

– Jeg har selv ansatt både bror og venner. Det kan være risikabelt. En relasjon kan være annerledes i arbeidssammenheng enn på privat basis, men for min del har det fungert fint hver gang.

Dette mener han er fordi han da har tatt ansettelsesoppgaven like seriøst som han ville gjort om han skulle ansatt en ukjent.

– Jeg lot dem gå gjennom akkurat den samme prosessen som jeg ellers ville brukt, forteller Falch, og avslutter:

– En siste oppfordring fra meg: Sjekk referanser, og gå for magefølelsen din.